Giriş

İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, işçi açısından yalnızca çalışma ilişkisinin bitmesi anlamına gelmez. İşten çıkarılan işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret alacağı, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi birçok alacak hakkına sahip olabilir.

Ancak her işten çıkarılma durumunda aynı hakların doğduğu söylenemez. İşçinin hangi tazminatlara hak kazanacağı; çalışma süresine, iş sözleşmesinin türüne, fesih sebebine, işverenin fesih usulüne uyup uymadığına ve işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına göre değişir.

Bu nedenle işten çıkarılan işçinin, hak kaybı yaşamamak için fesih bildiriminin içeriğini, SGK çıkış kodunu, çalışma süresini ve kendisine yapılan ödemeleri dikkatle incelemesi gerekir.

İşten Çıkarılan İşçinin Temel Hakları Nelerdir?

İşten çıkarılan işçi, somut olayın şartlarına göre şu hakları talep edebilir:

1. Kıdem tazminatı,
2. İhbar tazminatı,
3. Kullanılmayan yıllık izin ücreti,
4. Ödenmeyen ücret alacakları,
5. Fazla mesai ücreti,
6. Hafta tatili ücreti,
7. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,
8. Prim, ikramiye veya performans ödemeleri,
9. Kötü niyet tazminatı,
10. İşe iade davası kapsamında boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı.

Bu hakların tamamı her olayda otomatik olarak doğmaz. İşçinin hangi hakları talep edebileceği, fesih sebebi ve çalışma koşullarına göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, belirli şartları sağlayan işçiye, işyerinde çalıştığı süre karşılığında ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatının temel amacı, uzun süre aynı işverene bağlı çalışan işçinin iş ilişkisinin sona ermesi halinde ekonomik olarak korunmasıdır.

Kıdem tazminatı, halen 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi kapsamında düzenlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş olsa da, kıdem tazminatına ilişkin özel düzenleme yapılıncaya kadar 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uygulanmaya devam etmektedir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için genel olarak şu şartların bulunması gerekir:

1. İşçi, İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmalıdır.
2. Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
3. İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermiş olmalıdır.

Bu şartlardan biri eksikse, işçi kıdem tazminatı talep edemeyebilir. Özellikle 1 yıllık çalışma süresi kıdem tazminatı bakımından önemlidir. İşçi aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde çalışmışsa, bu süreler kıdem hesabında birlikte dikkate alınır.

İşveren İşçiyi Çıkarırsa Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İşverenin işçiyi işten çıkarması halinde, kural olarak işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bunun önemli bir istisnası vardır.

İşveren, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebeplerine dayanarak haklı nedenle feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamayabilir.

Örneğin işçinin işverene karşı doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarda bulunması, işyerinde hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması, işyerinde kavga çıkarması veya benzeri ağır ihlaller halinde işveren haklı nedenle fesih yoluna gidebilir.

Ancak işverenin fesih sebebini yalnızca sözlü olarak ileri sürmesi yeterli değildir. Fesih sebebinin gerçek, ispatlanabilir ve hukuken geçerli olması gerekir. İşverenin haksız şekilde 25/II kodu ile çıkış yapması halinde işçi kıdem tazminatı ve diğer haklarını talep edebilir.

İşçi İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bazı istifa durumları kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.

İşçi şu hallerde kendi isteğiyle işten ayrılsa bile kıdem tazminatı talep edebilir:

1. İşçinin haklı nedenle fesih yapması,
2. Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması,
3. Emeklilik nedeniyle işten ayrılması,
4. Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayarak işten ayrılması,
5. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması,
6. İşçinin ölümü halinde mirasçıların kıdem tazminatı talep etmesi.

Bu nedenle her istifa dilekçesi aynı sonucu doğurmaz. İşçinin istifa ederken hangi gerekçeyi yazdığı ve fesih iradesini nasıl açıkladığı çok önemlidir.

Haklı Nedenle Fesih Halinde İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçi, işverenin hukuka aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşçiye haklı fesih imkânı veren durumlara örnek olarak şunlar gösterilebilir:

1. Ücretin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi,
2. Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi,
3. Sigorta primlerinin eksik yatırılması,
4. Gerçek ücretin SGK’ya düşük bildirilmesi,
5. İşçinin mobbinge maruz kalması,
6. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması,
7. İşçinin onayı olmadan çalışma koşullarının ağırlaştırılması,
8. İşverenin işçiye hakaret etmesi veya baskı uygulaması,
9. İşçinin görev tanımı dışında sürekli ve ağır işlerde çalıştırılması,
10. İşçinin ücret, prim veya sosyal haklarının sürekli ihlal edilmesi.

Bu gibi durumlarda işçi, istifa etmiş gibi görünse dahi hukuken haklı nedenle fesih yapmış sayılabilir. Ancak haklı fesih iddiasının ispatı önemlidir. Bu nedenle işçi, fesih öncesinde delillerini toplamalı ve fesih bildirimini dikkatli hazırlamalıdır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba dahil edilir.

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin yalnızca çıplak maaşından ibaret değildir. Süreklilik arz eden bazı yan haklar da kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınabilecek ödemelere örnek olarak şunlar gösterilebilir:

1. Brüt maaş,
2. Düzenli yemek yardımı,
3. Düzenli yol yardımı,
4. Düzenli prim ödemeleri,
5. Yakacak yardımı,
6. Düzenli ikramiye,
7. Süreklilik taşıyan sosyal yardımlar.

Buna karşılık arızi nitelikteki ödemeler, tek seferlik yardımlar ve süreklilik göstermeyen ödemeler her zaman kıdem tazminatı hesabına dahil edilmeyebilir.

Kıdem Tazminatında Tavan Uygulaması

Kıdem tazminatı hesabında tavan uygulaması vardır. İşçinin ücreti yüksek olsa bile, her bir yıl için ödenecek kıdem tazminatı, fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

Bu nedenle yüksek ücretli çalışanlar bakımından kıdem tazminatı, gerçek brüt ücret üzerinden değil, kıdem tazminatı tavanı üzerinden hesaplanabilir.

Kıdem tazminatı tavanı dönemsel olarak değiştiği için, hesaplama yapılırken iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli olan tavan dikkate alınmalıdır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinde bildirim süresine uyulmaması halinde gündeme gelen bir tazminattır.

İşveren, işçiyi işten çıkarırken kanunda öngörülen ihbar süresine uymalı veya bu sürenin ücretini peşin ödemelidir. Aynı şekilde işçi de haklı sebep olmadan işten ayrılacaksa ihbar süresine uymakla yükümlüdür.

İhbar tazminatı, yalnızca işverenin işçiye ödeyeceği bir tazminat değildir. Şartları oluşursa işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İhbar Süreleri Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre ihbar süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir.

İhbar süreleri şöyledir:

1. İşi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta,
2. İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta,
3. İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta,
4. İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta.

Bu süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Ancak işçi aleyhine olacak şekilde azaltılamaz.

İhbar Tazminatı Hangi Hallerde Ödenmez?

İhbar tazminatı her fesihte doğmaz. Özellikle şu durumlarda ihbar tazminatı gündeme gelmeyebilir:

1. İşverenin haklı nedenle derhal fesih yapması,
2. İşçinin haklı nedenle derhal fesih yapması,
3. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi,
4. Deneme süresi içinde fesih yapılması,
5. Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi.

Bu nedenle ihbar tazminatı talep edebilmek için fesih türünün doğru belirlenmesi gerekir.

Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatı Arasındaki Fark

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı uygulamada sıkça karıştırılır. Ancak bu iki tazminatın hukuki niteliği farklıdır.

Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresine bağlı olarak doğar. En az 1 yıl çalışma şartı aranır ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi gerekir.

İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasından kaynaklanır. İşçinin 1 yıldan az çalışmış olması, ihbar tazminatı talep etmesine engel değildir. Örneğin 5 ay çalışan bir işçi, ihbar süresine uyulmadan çıkarılmışsa 2 haftalık ihbar tazminatı talep edebilir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti

İşten çıkarılan işçinin en önemli haklarından biri de kullanılmayan yıllık izin ücretidir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri varsa, bu sürelerin ücreti son ücret üzerinden kendisine ödenmelidir. İşçi işten kendi isteğiyle ayrılsa bile kullanılmayan yıllık izin ücretini talep edebilir.

Yıllık izin hakkı, işçinin çalışırken dinlenme hakkıdır. İş ilişkisi sona erdiğinde ise kullanılmayan izinler ücret alacağına dönüşür.

Fazla Mesai Ücreti

İşçi haftalık 45 saati aşan çalışmalar yapmışsa, fazla mesai ücreti talep edebilir. Fazla çalışma ücreti, normal saat ücretinin yüzde elli fazlası üzerinden hesaplanır.

Fazla mesai alacağı bakımından işçinin çalışma saatleri, bordrolar, puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, işyeri giriş-çıkış kayıtları, kamera kayıtları ve tanık beyanları önem taşır.

İşveren, işçinin fazla mesai yaptığını inkâr edebilir. Bu nedenle fazla mesai iddiasında ispat araçlarının doğru şekilde değerlendirilmesi gerekir.

Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücreti

İşçi, hafta tatilinde veya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılmışsa, bu çalışmaların karşılığı ayrıca ödenmelidir.

Hafta tatili, işçinin dinlenme hakkıdır. İşçi hafta tatili gününde çalışmışsa, buna ilişkin ücretini talep edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar da ayrıca ücretlendirilmelidir. İşçinin bu günlerde çalıştığı halde ücreti ödenmemişse, iş sözleşmesi sona erdikten sonra da bu alacaklar talep edilebilir.

Ödenmeyen Maaş ve Diğer Ücret Alacakları

İşten çıkarılan işçi, ödenmeyen maaşlarını ve diğer ücret alacaklarını talep edebilir. Ücret alacakları yalnızca aylık maaştan ibaret değildir.

İşçi şu alacakları da talep edebilir:

1. Ödenmeyen maaş,
2. Eksik ödenen ücret,
3. Prim alacağı,
4. İkramiye alacağı,
5. Yol ve yemek yardımı,
6. Performans ödemesi,
7. Komisyon alacağı,
8. Sosyal yardım alacakları.

Bu alacakların talep edilebilmesi için ödeme bordroları, banka kayıtları, iş sözleşmesi, şirket iç yazışmaları ve tanık beyanları önem taşıyabilir.

İşe İade Hakkı Nedir?

İşten çıkarılan işçi, belirli şartlar varsa işe iade talep edebilir. İşe iade davası, işverenin yaptığı feshin geçersiz olduğunun tespiti ve işçinin işe başlatılması amacıyla açılır.

İşe iade hakkı, her işçi için geçerli değildir. İşçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir.

İşe İade Davası Şartları

İşçinin işe iade talep edebilmesi için genel olarak şu şartlar aranır:

1. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmalıdır.
2. İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
3. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
4. İşçi, işveren vekili niteliğinde olmamalıdır.
5. İşveren tarafından yapılan fesih geçerli bir sebebe dayanmamalıdır.

Bu şartlar varsa, işçi işe iade sürecini başlatabilir.

İşe İade İçin Süreler

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır.

Bu süreler hak düşürücü niteliktedir. Bu nedenle işten çıkarılan işçi, işe iade talebi düşünüyorsa hızlı hareket etmelidir.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

İşe iade davası sonucunda feshin geçersizliğine karar verilirse, işçi kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır.

İşveren işçiyi işe başlatırsa, işçi çalışmaya devam eder. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödemek zorunda kalabilir.

Boşta geçen süre ücreti en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları kapsar. İşe başlatmama tazminatı ise mahkemenin takdirine göre işçinin kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak belirlenir.

SGK Çıkış Kodu Neden Önemlidir?

İşten çıkarılan işçi, SGK çıkış kodunu mutlaka kontrol etmelidir. Çünkü SGK çıkış kodu, işçinin kıdem tazminatı, işsizlik maaşı ve işverenle yaşanabilecek uyuşmazlıklar bakımından önem taşıyabilir.

Özellikle işverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle çıkardığını gösteren kodlar, işçi açısından ciddi sonuçlar doğurabilir.

Ancak SGK çıkış kodu tek başına kesin delil değildir. İşverenin ileri sürdüğü fesih sebebini ispatlaması gerekir. İşçi, haksız ve gerçeğe aykırı çıkış koduna karşı hukuki yollara başvurabilir.

İşsizlik Maaşı Alınabilir mi?

İşten çıkarılan işçi, şartları taşıması halinde işsizlik ödeneği alabilir. İşsizlik maaşı için genel olarak işçinin kendi kusuru ve isteği dışında işsiz kalması, belirli prim günlerini tamamlaması ve yasal süresi içinde başvuru yapması gerekir.

İşsizlik maaşı konusu, SGK çıkış kodu ile doğrudan bağlantılıdır. Bu nedenle işçi, çıkış kodunu ve işverenin fesih gerekçesini kontrol etmelidir.

İbraname İmzalanırken Nelere Dikkat Edilmelidir?

İşveren, işten çıkış sırasında işçiye ibraname imzalatmak isteyebilir. İbraname, işçinin işverenden alacağı kalmadığını kabul ettiği belge niteliğinde olabilir.

Ancak her ibraname geçerli değildir. Türk Borçlar Kanunu’na göre işçi alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için belirli şartların bulunması gerekir.

İşçi, özellikle şu hususlara dikkat etmelidir:

1. Boş belge imzalamamalıdır.
2. Tarihsiz belge imzalamamalıdır.
3. Ödeme yapılmadan “tüm haklarımı aldım” içerikli belge imzalamamalıdır.
4. Gerçek ödeme tutarlarını kontrol etmelidir.
5. Banka üzerinden yapılmayan ödemelere dikkat etmelidir.
6. Kıdem, ihbar, izin ve fazla mesai alacaklarının ayrı ayrı gösterilip gösterilmediğini incelemelidir.

İşçi, anlamadığı veya hak kaybına yol açabilecek belgeleri imzalamadan önce hukuki destek almalıdır.

Arabuluculuk Başvurusu Zorunlu mudur?

İşçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, ücret alacağı, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi talepler için doğrudan dava açılması halinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilebilir.

Bu nedenle işçi, mahkemeye gitmeden önce arabuluculuk sürecini başlatmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik alacakları bakımından zamanaşımı süreleri alacağın türüne göre değişebilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti bakımından genel olarak 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır.

Zamanaşımı süresi, çoğu alacak bakımından iş sözleşmesinin sona erdiği veya alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

Bu nedenle işten çıkarılan işçinin haklarını uzun süre bekletmeden talep etmesi önemlidir.

İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalıdır?

İşten çıkarılan işçi hak kaybı yaşamamak için şu adımları takip etmelidir:

1. Fesih bildiriminin yazılı olup olmadığını kontrol etmelidir.
2. Fesih sebebinin açıkça yazılıp yazılmadığını incelemelidir.
3. SGK çıkış kodunu kontrol etmelidir.
4. Son maaş bordrosunu ve banka ödemelerini incelemelidir.
5. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamasını yaptırmalıdır.
6. Kullanılmayan yıllık izinlerini kontrol etmelidir.
7. Fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil çalışmalarını belgelemelidir.
8. İşe iade hakkı varsa 1 aylık süreyi kaçırmamalıdır.
9. Arabuluculuk başvurusunu zamanında yapmalıdır.
10. İbraname veya feragat içeren belgeleri dikkatle incelemeden imzalamamalıdır.

İşverenin Haklı Fesih İddiasına Karşı İşçi Ne Yapabilir?

İşveren bazen işçiyi tazminatsız çıkarmak için haklı fesih iddiasında bulunabilir. Ancak işverenin haklı fesih sebebini ispatlaması gerekir.

İşçi, haklı fesih iddiasının gerçeğe aykırı olduğunu düşünüyorsa şu yolları değerlendirebilir:

1. Arabuluculuk başvurusu yapabilir.
2. Kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.
3. İşe iade şartları varsa işe iade sürecini başlatabilir.
4. Gerçeğe aykırı SGK çıkış kodunun düzeltilmesini talep edebilir.
5. Tanık, belge, yazışma ve kamera kayıtları gibi delilleri toplayabilir.

İşverenin haklı fesih iddiası mahkeme tarafından yerinde görülmezse, işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

Sonuç

İşten çıkarılan işçinin hakları, yalnızca kıdem ve ihbar tazminatından ibaret değildir. İşçi, fesih sebebine ve çalışma koşullarına göre yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, ücret alacağı, prim ve diğer sosyal haklarını da talep edebilir.

Ayrıca işçi, iş güvencesi kapsamında ise işe iade yoluna başvurabilir. Ancak işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması gerektiği unutulmamalıdır.

İşten çıkarılma sürecinde en önemli konular; fesih sebebi, SGK çıkış kodu, çalışma süresi, ücretin gerçek miktarı, imzalanan belgeler ve yasal sürelerdir.

Bu nedenle işten çıkarılan işçinin, hak kaybı yaşamamak için süreci dikkatle takip etmesi ve gerektiğinde hukuki destek alması büyük önem taşır.

Kaynakça

1. 4857 sayılı İş Kanunu.
2. 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi.
3. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu.
5. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu.
6. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular.
7. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Kıdem Tazminatı Tavan Miktarı duyuruları.
8. Türkiye İş Kurumu işsizlik ödeneği uygulama esasları.
9. Yargıtay’ın işçilik alacakları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade uyuşmazlıklarına ilişkin yerleşik içtihatları.